Par Agnès Menso
Loin d’être un phénomène de mode, le serious game est un outil puissant qui remet le travail et les relations au cœur de l’entreprise.
Il peut être utilisé dans de nombreuses situations : communication de crise, cohésion d’équipe, parcours de formation au management, conduite de changement, prévention des RPS, diagnostic de pratiques managériales… Les exemples sont nombreux.
Dans tous les cas, l’approche est ultra-personnalisée, en lien avec le quotidien et donc les risques que peut être amenée à gérer toute entreprise.
Par exemple, pour une entreprise du BTP, on pourra imaginer un éboulement de chantier ou une explosion d’une conduite de gaz.
Pour un hôtel ou une chaîne de grands magasins, cela pourra être une prise d’otages ou un incendie.
Dans ce cadre-là, nous sommes confrontés à une gestion de crise et à l’élaboration de la stratégie de communication qui convient le mieux à un instant précis. L’important ici est de prendre une décision, en fonction des éléments factuels dont on dispose, mais aussi en fonction d’autres éléments sur lesquels personne n’a de visibilité ni de pouvoir. A un autre moment, la décision est forcément différente…
Que faire ? Il n’y a pas de bonne réponse, juste un choix (ou plusieurs) face à une situation donnée. L’essentiel est de savoir trancher, sans tout maîtriser.
Dans le cadre d’un parcours de formation managériale ou d’une cohésion d’équipe, l’approche est similaire. Elle prend la forme d’ateliers dynamiques, interactifs, et intègre les contraintes quotidiennes de l’entreprise (absence d’un salarié, exigences qualité, mouvement social…).
Le serious game peut dans ce cadre-là être complété par un test de profilage. Cela n’a rien d’obligatoire. Il peut aussi être intéressant de laisser faire le hasard.
Le côté ludique du jeu permet de faire passer de nombreux messages, en termes de styles de communication et de management.
Outil de diagnostic, il fait réfléchir les participants sur le rôle et la place qu’ils occupent au sein du groupe. Il pointe les jeux de pouvoirs et met en lumière la façon dont chacun mobilise ses compétences, gère les risques, transmet l’information ou encore aide les autres.
Dans le cadre d’une communication de crise, d’une conduite de changement ou d’un parcours de formation managériale, le serious game se pilote généralement avec 2 ou 3 consultants. Les groupes n’excèdent pas 30 personnes. Chaque sous-groupe compte 10 personnes maximum.
Pour une cohésion d’équipe, il est difficile d’excéder 10-12 personnes.
Pour chacune de ces interventions, le rôle des consultants est bien sûr d’observer chaque groupe, mais surtout de le mettre sous pression, en mettant en place par exemple des contraintes ou de nouvelles les règles de fonctionnement.
Un serious game dure en principe un à deux jours consécutifs, au cours duquel vont se succéder, en complément du jeu, des débriefings, des points sur des axes de vigilance ou des échanges de best practice. Un serious game abouti se termine généralement par la mise en place d’un processus.
Il peut aussi être intéressant, quelques mois après la prestation, d’organiser des retours d’expérience en collectif et de compléter certains apports.
Mais comme dans chaque intervention, il est indispensable de définir précisément l’objectif du serious game. C’est lui, qui complété par la formulation des facteurs clés de succès (KSF) et indicateurs de performance (KPI), va conditionner le succès de la prestation.
