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« THE PLACE TO COACH », Repenser le rôle managérial à l'heure digital

Date : 17/01/2018

Source : Digital SNCF

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Lundi 15 janvier, The Place To Coach proposait d’embarquer dans le « futur du développement humain », destination « l’intelligence artificielle au service de nos vies professionnelles ». Pour accompagner les participant.e.s dans cet ambitieux voyage, la « plateforme dédiée aux coachs professionnels » organisait un ensemble de tables rondes animé par des intervenants et intervenantes de prestige – tout ceci avant un workshop final. Le Groupe SNCF y était présent par le biais de Marine Prévost (Direction du département Accompagnement Managérial SNCF). Récap’ :


C’est au sein des locaux de Station F que « The Place To Coach » tenait sa matinée « Intelligence artificielle, emploi et développement humain ». D’intelligence artificielle il n’a pas exactement été question, mais plutôt de la redéfinition du rôle managérial à l’heure où le digital s’impose irrémédiablement sur le lieu de travail. Dans l’optique d’une réflexion constructive, « The Place To Coach » avait invité plusieurs personnalités à faire profiter l’assemblée de leurs expériences. Après les introductions de Timothée Ferras, Annie Cottet et Vincent Lenhardt, ainsi que la première table ronde réunissant Claire Scotton (Directrice de cabinet adjointe à la Ministre du Travail), Marie Schneegans (CEO de Never Eat Alone et Workwell) et Boris Sirbey (Président du Lab RH), s’en tenait une deuxième avec Samuel Metias (président de Happy Tech International), David Mahé (PDG de Stimulus Conseil) et Marine Prévost.


DIGITALISER POUR PLUS DE BIEN-ÊTRE ?

Cette question de Michel Barabel (animateur de la matinée) se pose aussi bien dans nos vies personnelles qu’au travail : est-ce que – et comment – le digital participe au bien-être humain ? Si les géants de la tech se vantent de fonctionnements soucieux du « bonheur » de leurs employé.e.s (agilité permettant de se concentrer sur des tâches plus valorisantes, locaux agréables…), les réalités de la nomophobie, du droit à la déconnexion et des disparités face au digital ne peuvent être ignorées.

Comme l’a présenté Marine Prévost, à la suite de Samuel Metias pour qui le digital recentrait l’humain au cœur de l’entreprise : « Il y a toujours deux aspects à considérer. Prenons le cas du télétravail : il autonomise, répond à des problématiques de transport, permet de créer des opportunités business. D’un autre côté, il est parfois mal considéré des managers qui ont l’impression de perdre le contrôle. Il peut participer à l’isolation des salarié.e.s ; et moins nos interactions avec l’autre sont riches, moins on crée de valeur ». En somme, l’irruption de la technologie permet de poser les questions des principes partagés par l’entreprise : « Les réunions subies passivement, le micro-management… La propagation des pratiques digitales permet de se poser la question du sens de ces rituels ».


PARTIR DES BESOINS ET NON DE LA TECHNOLOGIE :

De la question du bien-être efficient, le débat a glissé vers l’introduction des outils digitaux dans le monde de l’entreprise. L’ensemble des intervenant.e.s s’est accordé sur l’inefficacité de la technologie si considérée seule. Marine Prévost rappelait que chez SNCF, « on n’impose pas de nouvelles applis, on attend qu’il y ait un besoin concret des utilisateurs et utilisatrices. Pareil pour l’organisation : pas de push d’organisation, on considère qu’il y ait un vrai leadership du directeur ou directrice d’entité qui eux, embarquent ». Pour le Groupe ferroviaire, l’un des meilleurs exemples de l’adoption des outils par le besoin demeure Yammer : « Nous avons la première communauté en France, parce que ce réseau social a répondu à des besoins de communication et d’efficacité business dans l’entreprise ».

De là à affirmer que le digital n’entrainait que des vertueux usages et conséquences, il y avait un pas que les intervenant.e.s se sont bien gardé.e.s de franchir. « Beaucoup d’entreprises considèrent toujours qu’elles n’ont pas vocation à produire du bien-être au travail. Regardez l’exemple des CRM pour les commerciaux : certains servent explicitement à plus contrôler », précisait David Mahé. Egalement, sans prise de position explicite de la direction, les limites aux usages peuvent très rapidement devenir floues. Samuel Metias donnait à cet effet l’exemple de Microsoft, entreprise tech dans laquelle, pourtant, le droit à la déconnexion est adopté comme une obligation (« un manager n’est pas en droit d’attendre une réponse à un mail après 19h00 »).

QUELS CHANGEMENTS POUR LE MANAGER ?

La question brûlait les lèvres de tous les participants et participantes : la digitalisation horizontalise-t-elle réellement les relations de travail ? Comment impacte-t-elle le rôle du manager ? Du côté de SNCF, Marine Prévost dénombrait trois changements aux conséquences importantes sur la conception du management : le Big Data et l’IoT, l’agilité et le flou des limites. « Le management existera toujours, il y aura toujours le besoin de fixer des objectifs et des moyens, de choisir des façons de mettre en œuvre ces moyens, de réguler. Par contre, le digital modifie qui détient ce rôle, les limites entre manager et non manager sont beaucoup plus floues. Egalement, aujourd’hui on sépare le management stratégique, des organisations et des personnes. Là aussi, les divisions rigides ne fonctionnent plus. On peut très bien avoir des opérationnels qui contribuent très fortement à la stratégie ». Quelles sont alors les nouvelles compétences managériales ? :


Comme l’explicitaient Samuel Metias et Marie Schneegans en conclusion, le digital permet de « diviser l’entreprise en clusters, en tribus, qui vont travailler ensemble de manière pluridisciplinaire. Le leadership ne se fait plus par le management en tant que tel mais avec un chef de tribu ». Synthèse à laquelle Marine Prévost ajoutera : « Le management du futur devra moins se cadrer sur les façons de faire et plus sur les principes pour agir. Il devra répondre à des interrogations telles que : quelle est l’identité d’une entreprise, qu’est-ce qui fait mon expérience dans cette entreprise et qu’est-ce que j’ai envie de partager avec les autres ». Autant de questions nécessaires face à la potentielle re-taylorisation du travail causée par l’intelligence artificielle.

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